Неадекватное Поведение Работодателя

Поведение неадекватное работника приказ

Как правильно составить докладную о некорректном и хамском поведении работника?

Кроме вышеуказанных действий, сюда можно отнести множество других, вплоть до ношения откровенной одежды, если в компании присутствует строгий дресс-код.

Поведение неадекватное работника приказ

Каких-либо ограничений в отношении недееспособных лиц, кроме невозможности осуществления права избирать и быть избранными (статья 32 часть 3) непосредственно Конституцией Российской Федерации не предусмотрено .

Что делать с неадекватным сотрудником

К первому относятся аморальные поступки, которые выражает неуравновешенный человек эмоционально, привлекая внимание окружающих, мешая тем самым выполнять должностные обязанности другим членам коллектива.

для кадровой работы У работника явные психические нарушения. Как его уволить? У работника явные психические нарушения, приступами неадекватное поведение, заговаривание, смешки Безнаказанность рождает вседозволенность Наш жуёт (когда на него находит) самые разные вещи, грызёт, делает ненормальные поступки, реально заговаривается (как в полудрёме бывает знаете разбудишь человека, а он начинает околесицу нести), реакции бывают очень -очень неадекватные реакции бывают очень -очень неадекватные Безнаказанность рождает вседозволенность вот он у меня и спрашивает, что делать

Акт об отстранении от работы

Акт об отстранении от работы

Отстранение от работы – это временная мера, по которой работник не допускается работодателем до выполнения своих непосредственных трудовых обязанностей. Основания, по которым работодатель обязан не допускать работника к работе, перечислены в ст.

Чтобы работодатель мог на законных основаниях не допустить своего сотрудника к работе, необходимо оформить нарушение должным образом.

Особенно это касается случаев, когда работник явился на работу в алкогольном опьянении или другом одурманивающем состоянии. Такой поступок может повлечь за собой не только отстранение, но и последующее увольнение.

Унифицированной формы акта не существует. Однако есть несколько правил, которые необходимо соблюдать при составлении этого документа.

Провинившийся сотрудник должен подписать этот акт.

Это говорит о том, что он с ним ознакомился. Если он отказывается это делать, то необходимо составить новый акт об отказе.

Его также подписывают 2 свидетеля.

Чем подробнее будет описано состояние работника, тем меньше вопросов возникнет в случае судебного разбирательства. На основании акта отстранения от работы в состоянии алкогольного опьянения работник не допускается к работе и отправляется на медицинское освидетельствование.

Если медицинское заключение подтвердит состояние сотрудника, то работодатель должен составить приказ о недопущении этого сотрудника до работы.

Скачать образец акта об отстранении от работы в формате .doc вы можете

Как правильно наказать сотрудника за неправильное поведение

8 ТК РФ):

1. рассчитан на неоднократное применение.
2. устанавливает принципы его работы в части, не урегулированной трудовым законодательством;
3. обязателен для исполнения всеми работниками, чьей деятельности касается;

Докладная записка об оскорблении на работе

Докладная записка об оскорблении на работе

В соответствии с законодательством, оскорбление — униженная честь или выражение неприличной формы — влечет за собой наложение на виновного гражданина штрафа. Различного рода угрозы наказываются не только финансовыми, но и физическими санкциями: исправительными работами, ограничением воли или возможностей физического лица.

Еще образцы докладных записок:

Регистрация факта оскорбительного поведения со стороны сослуживца происходит на бумажном листе формата А4.

для кадровой работы У работника явные психические нарушения. Как его уволить? У работника явные психические нарушения, приступами неадекватное поведение, заговаривание, смешки Безнаказанность рождает вседозволенность Наш жуёт (когда на него находит) самые разные вещи, грызёт, делает ненормальные поступки, реально заговаривается (как в полудрёме бывает знаете разбудишь человека, а он начинает околесицу нести), реакции бывают очень -очень неадекватные реакции бывают очень -очень неадекватные Безнаказанность рождает вседозволенность вот он у меня и спрашивает, что делать

Неадекватное поведение сотрудника на работе

Травля на работе: уволиться или наладить отношения?

Это типичный пример моббинга (mob — толпа), или преследования группой лиц одного человека. Как правило, цель моббинга и других видов психологического прессинга — добиться, чтобы у жертвы сдали нервы, и она позорно сбежала с «поля брани».

Наиболее распространенных причин моббинга и его вариантов несколько. Если чувствуете, что против вас проводится целенаправленная масштабная акция, вы можете выбрать несколько стратегий борьбы. Главное — осознать, ради чего вы готовы сражаться.

Обратитесь за помощью к боссу. По большому счету, моббинг или буллинг возможно прекратить, если он предпримет соответствующие меры.

В противном случае дальнейшая борьба за свои права может обернуться сражением с ветряными мельницами.

Карина Хутаева, директор международного образовательного центра Наталья Веригина, бизнес-тренер Специалисты рекомендуют в любом случае увольняться из такой компании, где допускается безнаказанный террор людей, и чем раньше, тем лучше.

Иначе последствия для вашего здоровья и психологического состояния могут стать необратимыми.

Неадекватное поведение сотрудника на работе

Начальник юридического отдела Прием на работу лиц, имеющих психические заболевания Определение Верховного Суда РФ от 23 апреля 2020г.

N 13-В10-2 Каких-либо ограничений в отношении недееспособных лиц, кроме невозможности осуществления права избирать и быть избранными (статья 32 часть 3) непосредственно Конституцией Российской Федерации не предусмотрено. Порядок увольнения лиц, имеющих психические заболевания Разрешая спор, суд пришел к выводу о том, что работница не может продолжать трудовую деятельность у ответчика в должности старшего кладовщика 4 разряда в связи с наличием медицинских противопоказаний, процедура увольнения работодателем соблюдена. С указанным выводом суда, мотивами, изложенными в решении, судебная коллегия соглашается и считает их правильными, основанными на материалах дела и законе.

а) его непосредственную опасность для себя или окружающих; б) его беспомощность, то есть неспособность самостоятельно удовлетворять основные жизненные потребности; в) существенный вред его здоровью вследствие ухудшения психического состояния, если лицо будет оставлено без психиатрической помощи.

Какие существуют ограничения для профессиональной деятельности, связанные с наличием психического расстройства? Кто их устанавливает? Определение Ленинградского областного суда по делу № 33-5223/2020 Р аботодателем были выявлены нарушения трудовой дисциплины со стороны истца, основанием к этому послужило его неадекватное и агрессивное поведение по отношению к другим работникам.

Направлением работодателя на периодический медицинский осмотр от истец был направлен в психоневрологический диспансер по месту регистрации для прохождения психиатрического освидетельствования.

Согласно справке ГБУЗ ЛО ZZZ N от , полученной ответчиком тогда же, XXX не допущен к работе водителем автопогрузчика. На основании названной справки приказом работодателя № от истец был отстранен от работы на автопогрузчике с .

Приказом № от трудовой договор, заключенный между сторонами, расторгнут по п.

8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отсутствием у работодателя работы, необходимой работнику в соответствии с медицинским заключением.

Помимо указанного Перечня, утвержденного в связи с введением в действие Закона о психиатрической помощи, психиатрические противопоказания предусмотрены и другими нормативными актами, принятыми на основании законов.

Порядок оформления больничного листа для лиц, страдающих психическими заболеваниями, а также иные вопросы, возникающие в процессе трудовых отношений с данными лицами, регулируется нормами Трудового кодекса РФ, как и для любого другого работника. Подводя итог всему вышесказанному, основываясь на действующем законодательстве и актуальной судебной практике по данному вопросу, необходимо сделать следующие выводы.

2. Увольнение в соответствии с медицинским заключением

Неадекватные работники: как работодателю себя с ними вести?

Наилучший вариант — увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон.

То есть лучше всего дать работнику «дозреть» до мысли о прекращении трудовых отношений с работодателем.

В-третьих, расторгать трудовые отношения с ними желательно по мирным основаниям (при достижении согласия), но в некоторых случаях увольнение по инициативе работодателя просто

Как противостоять нападкам руководства?

Рассмотрим примеры бестактного отношения руководства к подчиненным и способы выхода из таких стрессовых ситуаций. 1) Начальник дает задание за 15 минут до окончания рабочего дня с криками: «Это срочно! Это важно» и т.д. 3) Начальство, не выполняющее своих обязанностей, также нарушает границы подчиненных.

4) Начальник ведет себя неадекватно, кричит, нецензурно выражается. А) Найдите безопасное место и пошлите сотрудника/начальника на три буквы.

Громко и четко. Несколько раз.

Можете добавить: «Уходи из моего внутреннего мира» Б) Если есть возможность выехать за город, зайдите в лес, в поле, прокричите что есть силы слово «НЕТ». Кричите слово «НЕТ», пока не прочувствуете, как через «НЕТ» выходит вся ваша агрессия, обида, гнев, разочарование в работе и людях, боль.

Неадекватное поведение сотрудника на работе

Это явный проступок и в зависимости от ситуации он может грозить не только увольнением, но и более серьёзными последствиями.

Десятая — интимные отношения с начальником (3%).

Но если вы в корне не измените отношение к работе и свои финансовые результаты, то мы будем вынуждены с вами расстаться. Даю вам две недели. Вели научную разработку: я был ведущим, а коллега — помощником.

Я рассказывал ему об идеях и подходах развития слишком подробно. Он всё усвоил, наспех доделал и выдал как своё решение.

Крупные и успешные компании могут позволить себе т.н. Аутплейсмент (англ. Outplacement) — работа с сокращенным персоналом. Четвёртая — помощь в сокрытии ошибки, допущенной коллегой (12%).

Реакция на него зависит от темперамента и характера человека. У некоторых реакция бывает очень бурной — сотрудник «взрывается», кричит (женщины могут заплакать), обвиняет начальство во всех смертных грехах.

В этой ситуации важно не перебивать его, а дать «выпустиь пар».

Спокойно выслушайте его перед тем, как продолжать беседу. Там меня ещё не взяли, а здесь уже уволили», — сообщают работники. Шестая — появление на работе в нетрезвом виде (6%).

Как правило, подобные ошибки возникают вследствие бурного праздника или каких-либо проблем.

« Бурная вечеринка, до утра не успел протрезветь =)))»

; «Тяжёлая ситуация с родителями»; «Низкие показатели отдела»; «Прибег к рукоприкладству в порыве гнева», — поясняют респонденты.

Седьмая — сплетни с коллегами о начальнике в онлайн-мессенджерах (4%). Причём решение об увольнении было принято руководителем сразу же.

Другой интересный случай произошёл с руководителем отдела закупок. Он решил взять деньги из выделенного бюджета на личные нужды. Без злого умысла, так сказать, одолжить их и, конечно же, не предупреждая об этом генерального директора.

Неадекватное поведение сотрудника на работе

Это явный проступок и в зависимости от ситуации он может грозить не только увольнением, но и более серьёзными последствиями.

Десятая — интимные отношения с начальником (3%). Но если вы в корне не измените отношение к работе и свои финансовые результаты, то мы будем вынуждены с вами расстаться. Даю вам две недели. Вели научную разработку: я был ведущим, а коллега — помощником.

Я рассказывал ему об идеях и подходах развития слишком подробно. Он всё усвоил, наспех доделал и выдал как своё решение.

Крупные и успешные компании могут позволить себе т.н.

Аутплейсмент (англ. Outplacement) — работа с сокращенным персоналом. Четвёртая — помощь в сокрытии ошибки, допущенной коллегой (12%).

Реакция на него зависит от темперамента и характера человека. У некоторых реакция бывает очень бурной — сотрудник «взрывается», кричит (женщины могут заплакать), обвиняет начальство во всех смертных грехах. В этой ситуации важно не перебивать его, а дать «выпустиь пар».

Спокойно выслушайте его перед тем, как продолжать беседу. Там меня ещё не взяли, а здесь уже уволили», — сообщают работники.

Шестая — появление на работе в нетрезвом виде (6%). Как правило, подобные ошибки возникают вследствие бурного праздника или каких-либо проблем.

« Бурная вечеринка, до утра не успел протрезветь =)))»

; «Тяжёлая ситуация с родителями»; «Низкие показатели отдела»; «Прибег к рукоприкладству в порыве гнева», — поясняют респонденты.

Седьмая — сплетни с коллегами о начальнике в онлайн-мессенджерах (4%). Причём решение об увольнении было принято руководителем сразу же.

Другой интересный случай произошёл с руководителем отдела закупок. Он решил взять деньги из выделенного бюджета на личные нужды. Без злого умысла, так сказать, одолжить их и, конечно же, не предупреждая об этом генерального директора.

Как бороться с хамством на работе?

Отсюда у многих людей появляются вопросы: как бороться с таким поведением коллег, можно ли как-то повлиять на грубого коллегу, а чтобы ситуация не повторялась – как предотвратить подобное поведение?

Данная статья раскрывает ответы на эти и другие вопросы. Противостоять грубости и неуважению становится легче, когда найдены причины подобного поведения:

• Желание получить внимание;
• Желание повысить низкую самооценку;
• Стресс;
• Самозащита.

Столкнуться с неадекватным поведением на рабочем месте может каждый сотрудник. Хамить может начальник, коллега, или даже подчинённый: К сожалению, не всегда сотрудник готов искать новое место работы из-за того, что его начальник постоянно всем хамит.

Куда важнее для некоторых сохранить рабочее место. Существует несколько действенных методов, которые помогут поставить коллегу-грубияна на место: Более подробно о дисциплинарных взысканиях и о том, как они применяются, можно прочитать в этой статье.

Если в организации установлены конкретные правила поведения, а сотрудник их нарушает, к нему можно применить дисциплинарное наказание.

Чтобы избежать возможного повторения ситуации, рекомендуется соблюдение следующих рекомендаций:

Окончил Российский государственный университет правосудия (РГУП).

ЦТО ООО — Мегабит-Сервис

Ненормальные (девиантные) выходки можно поделить на две большие категории: Вторые совершают пограничные выходки , которые вроде как уголовно не наказываемы, но, тем не менее, достаточно разрушительны, антиобщественны или аморальны.

Ну тут тоже все достаточно очевидно. Больных надо лечить и заниматься этим должны специально обученные люди.

Только, ради бога, не путайте таких «вечно обиженных» с теми, кто критикует по делу и высказывает здравые мысли.

Какие выводы можно сделать по данному вопросу? Такие люди часто бывают сутяжниками. Работодателю следует быть готовым к возникновению судебного спора, а значит, особо тщательно придерживаться точного соблюдения всех необходимых легальных процедур.

Ненормальные (девиантные) выходки можно поделить на две большие категории: Вторые совершают пограничные выходки , которые вроде как уголовно не наказываемы, но, тем не менее, достаточно разрушительны, антиобщественны или аморальны. Тут все несколько сложнее и не так очевидно как в первом случае. Психиатрические заболевания .

Ну тут тоже все достаточно очевидно.

Больных надо лечить и заниматься этим должны специально обученные люди. Только, ради бога, не путайте таких «вечно обиженных» с теми, кто критикует по делу и высказывает здравые мысли.

Какие выводы можно сделать по данному вопросу? Такие люди часто бывают сутяжниками. Работодателю следует быть готовым к возникновению судебного спора, а значит, особо тщательно придерживаться точного соблюдения всех необходимых легальных процедур.

Комментарии доступны только зарегистрированным на сайте

Можно ли и как уволить сотрудника за хамство?

Как провести увольнение хама законными способами, чтобы потом не возникло проблем с рассмотрением дела в суде, расскажем в этой статье.

Характер сотрудника и способы его общения – его личное дело до тех пор, пока они не вступают в противоречие с требованиями официальных документов, таких как:

• должностные инструкции;
• трудовые договоры;
• внутренние нормативные акты организации;
• Закон РФ.

С точки зрения трудового законодательства грубое поведение в зависимости от его формы и последствий правомерно квалифицировать как:

• несоблюдение трудовой дисциплины, правила которой зафиксированных во внутренней политике фирмы (ст. 81 ТК РФ);
• неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по вине сотрудника (ст. 192 ТК РФ).

Нарушение считается таковым с правовой точки зрения, если соответствующая норма была принята в письменном виде, а работник ознакомлен с нею, что зафиксировано его подписью.

Имеет значение, в какой сфере работает грубиян и к кому обращено его хамство. Например, несравнимо некорректное общение с клиентами в сфере обслуживания и диалоги между разнорабочими. Поведение, выходящее за рамки принятых норм, всегда влечет за собой последствия.

Правовое поле предусматривает три возможных вида наказания, которые наниматель вправе применить к своим работникам:

• замечание (устное);
• выговор (с оформлением приказа);
• увольнение как последняя дисциплинарная мера.

Ч. 5 ст. 189 ТК РФ позволяет в отдельных ситуациях применять и другие санкции к отдельным категориям персонала. ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Степень наказания должна быть адекватна нарушению: так, неправомерно будет увольнение за единичное проявление хамства: с точки зрения ТК РФ одно нетяжелое дисциплинарное прегрешение – еще не повод для освобождения от должности.

Чтобы исключить возможность оспаривания увольнения и вынужденного восстановления грубияна в должности, работодателю рекомендуется соблюдать все пункты, подтверждая каждый свой шаг документально: ВАЖНО! В приказе следует упомянуть о неприятностях или ущербе, который нанесло грубое поведение работника: потеря клиента, минусы для репутации фирмы, ущерб производственному процессу и др.

Второе важное обстоятельство – наказание за проступок не может быть двойным. Если вы объявили скандалисту выговор, его уже нельзя, к примеру, лишить премиальных, и наоборот. Также нельзя уволить сотрудника, уже наказанного за проступок другим способом.

Нередко складывается ситуация, когда один сотрудник допускает неприемлемое поведение в отношении другого сослуживца.

Обиженный просит защиты у начальства, а не получив ее, увольняется. Виновно ли в этом случае руководство?

СПРАВКА! Проще взыскать ущерб с самого обидчика, но это уже компетенция Гражданского кодекса.

• личными неприятностями обидчика;
• желанием самоутвердиться, завистью;
• стремлением защититься, часто еще до нападения;
• жаждой внимания.

Есть несколько тактик поведения, отлично зарекомендовавших себя в подобных ситуациях.

Ну тут тоже все достаточно очевидно.

Неадекватное поведение работодателя

Вы успешно подписались.

Теперь все новые платные вопросы будут поступать вам на почту. Отписаться вы можете в ваших Настройках уведомлений

© Юстива
Все права защищены 2020-2020

При поддержке онлайн-чатов

Войдите под именем автора вопроса чтобы оценить ответ юриста и/или добавить комментарий к нему.

Войдите под именем автора вопроса чтобы оценить ответ юриста и/или добавить комментарий к нему.

Время истекло

Время выделенное для редактирования истекло.

Вскоре наш модератор рассмотрит вашу жалобу.

Правила и рекомендации для написания ответов

• Запрещено давать бесполезный ответ. Консультация должна быть полной и обоснованной.
• Запрещено дублировать/копировать ответы других юристов из разных источников.
• Ваш ответ должен быть авторским и уникальным.
• Запрещено излишне цитировать законы без разъяснений.
• Запрещено предлагать свои услуги в обход сайта (указывать контакты).
• Запрещено давать ссылки на сторонние сайты без острой необходимости или без запроса клиента.
• Запрещено грубить клиенту

• Приветствовать клиента;
• Отвечать полно и обоснованно;
• Аргументировать указание соответствующих законов;
• Подводить итог консультации в концентрированном виде.

Консультируя клиентов на Юстиве, вы принимаете правила оказания юридических услуг. В случае нарушения администрация вправе удалять ваши ответы и ограничивать вашу учётную запись в использовании некоторого функционала.

Открыть контакты автора

Контактные данные будут видны
только вам

© Юстива
Все права защищены 2020-2020

Что делать с неадекватным сотрудником

Для организации эффективной работы в компании, будь то деятельность в офисе или выполнение должностных обязанностей на производстве, необходимо создать рабочую атмосферу с соблюдением субординации среди сотрудников. Но на практике порой несколько работников создают дисгармонию в коллективе из-за неадекватного поведения. Даже если один сотрудник нарушает нормы морали, создавая нерабочую обстановку, можно заявить о его девиантном поведении руководителю, чтобы предпринять целенаправленные действия на устранение негативных ситуаций в коллективе. Что делать с неадекватным сотрудником, всегда может решить вышестоящий руководитель. Закон предусматривает оформление дисциплинарных взысканий и прекращение трудовых отношений с нерадивым сотрудником по инициативе работодателя на основании статьи 81 Трудового Кодекса РФ. Если же особое поведение замечено у директора солидной организации, то можно обратиться в прокуратуру, которая проведет проверку и выявит нарушения.

Типы девиантного поведения

Девиантное поведение людей делят на два вида. К первому относятся аморальные поступки, которые выражает неуравновешенный человек эмоционально, привлекая внимание окружающих, мешая тем самым выполнять должностные обязанности другим членам коллектива. Такой сотрудник уклоняется от общественно-полезной деятельности и нарушает установленные в обществе правила поведения.

Второй тип нарушителей переходит границу в отношениях с людьми, совершает противоправные деяния, которые влекут юридическую ответственность. В ситуациях, когда нарушаются права граждан, можно смело привлекать органы защиты правопорядка, которые привлекут к ответственности за хулиганство неадекватного сотрудника компании.

Как реагировать на неадекватное поведение

Работник, воспринимающий реальность с точки зрения выгодных моментов для себя лично, уверен в своей безнаказанности. Как правило, он эмоционально неустойчив или болен. Относиться к проявлению эмоций следует как можно спокойнее, четко формулируя вопросы при общении и не выходя за рамки деловых отношений.

При прекращении трудовых отношений необходимо соблюдать установленные законом сроки, оформлять юридически грамотно приказы и иные документы, связанные с кадровым делопроизводством. Практика показывает, что наилучшим основанием для увольнения может стать соглашение сторон или собственное желание сотрудника со всеми причитающимися выплатами, будь то заработная плата или компенсация за неиспользованный отпуск.

Неадекватное поведение сотрудника часто бывает обусловлено алкогольным или наркотическим опьянением. Работодатель наказывает работника, но не всегда правомерно оформляет свои действия, что приводит к конфликтным ситуациям и восстановлению прав работника в суде. Поэтому необходимо четко следовать закону, чтобы выиграть спор.

Статья 81 ТК РФ (часть 1, пункт 6) предполагает увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, а именно:

• прогул;
• появление на работе в состоянии опьянения;
• нарушение требований охраны труда и т.д.

Закон предусматривает прекращение трудового договора в случае неоднократных нарушений. В подобных ситуациях важно грамотно оформлять дисциплинарное взыскание, составлять акт об отказе в росписи виновным сотрудником после ознакомления (если такая ситуация имеет место), привлекать свидетелей. Специалист по кадрам в компании обязан ознакомить сотрудников с приказами, сохранив важные документы в архиве. В случае необходимости всегда можно предоставить письменные подтверждения девиантного поведения сотрудника компании.

Важность документального оформления взысканий

Статья 336 ТК РФ регламентирует дополнительные основания для увольнения педагога. Она защищает детей от применения неадекватных психологических и физических методов воздействия на воспитанников. Судебная практика неоднократно доказывает действенность закона в отношении нерадивых учителей. Неадекватность в поведении, вызывающая осуждение общественности, может стать причиной для увольнения только в случае точного соблюдения процедуры. Ведь отсутствие мирной договоренности может привести к продолжению конфликта в суде, а для этого необходимо иметь документы, подтверждающие нарушения трудовой дисциплины. Если нет собранных материалов, то лучше вести себя лояльно по отношению к неадекватным сотрудникам, ведь вопрос их увольнения решается положительно со временем, так как в коллективе важно для всех иметь рабочую и дружелюбную атмосферу, которая влияет на производительность труда.

При прекращении трудовых отношений необходимо соблюдать установленные законом сроки, оформлять юридически грамотно приказы и иные документы, связанные с кадровым делопроизводством. Практика показывает, что наилучшим основанием для увольнения может стать соглашение сторон или собственное желание сотрудника со всеми причитающимися выплатами, будь то заработная плата или компенсация за неиспользованный отпуск.

Неадекватные работники: как работодателю себя с ними вести?

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2020, N 9

НЕАДЕКВАТНЫЕ РАБОТНИКИ: КАК РАБОТОДАТЕЛЮ СЕБЯ С НИМИ ВЕСТИ?

Все мы привыкли и стремимся к планомерному рабочему процессу и спокойному общению. Мало кто может сказать, что испытывает удовольствие от работы и общения с людьми, неадекватными в своих поступках и словах. Однако время от времени каждому приходится с ними сталкиваться. И если такая встреча в магазине, на улице или в транспорте практически не оставляет следов в памяти, то ежедневная работа бок о бок с неадекватным коллегой (а еще хуже — начальником) способна превратить жизнь как самих работников, так и руководства организации в ад. Давайте рассмотрим, какие отклонения в поведении сотрудников встречаются и чем они грозят рабочему процессу. А также проанализируем, как руководству вести себя с такими работниками.

В обществе до сих пор не могут прийти к единому понятию «нормальности» и «ненормальности». Ученые более лояльны в определениях, нежели обыватели. Они не склонны относить к ненормальным людей с небольшими отклонениями в поведении, называя их «девиантами».

Девиантное поведение — это поведение, отклоняющееся от общепринятых, социально одобряемых, наиболее распространенных и устоявшихся норм в определенных сообществах в определенный период их развития. Выделяют два уровня отклоняющегося поведения:

— докриминогенный, подразумевающий мелкие проступки, нарушение норм морали, правил поведения в общественных местах, уклонение от общественно полезной деятельности, употребление алкогольных, наркотических, токсических средств, разрушающих психику, и другие формы поведения, не представляющие опасности;

— криминогенный, влекущий действия и поступки, выражающиеся в преступных, уголовно наказуемых деяниях.

В рамках трудовых отношений мы рассмотрим первый из указанных уровней, так как второй всегда связан с уголовным преследованием, а трудовые отношения с девиантом такого уровня немедленно прекращаются практически каждым работодателем по любому удобному основанию.

С каким же неадекватным поведением работников чаще всего приходится сталкиваться работодателю?

Варианты неадекватного поведения работников

Изучив судебную практику, можно выделить несколько вариантов неадекватного поведения работников. Следует, однако, иметь в виду, что далеко не все случаи неадекватности попадают под рассмотрение и изучение суда. Таким образом, мы заранее предполагаем наличие великого множества вариантов девиантного поведения работников, далеко не все из которых стали предметом анализа.

Стремление к удовольствиям превышает

разумные ограничения работодателя

Поступки под таким девизом чаще всего совершаются работниками, имеющими зависимость — алкогольную, никотиновую, игровую и др. То есть сотрудник, находясь на работе или просто на территории работодателя, не в силах противостоять собственным потребностям, а потому нарушает запреты. Потом начинает доказывать работодателю, что он не виноват: это, мол, организм требует алкоголя, никотина и прочего.

Примечание. О том, как правильно уволить работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, читайте на с. 53 журнала N 6, 2020.

Работодатель, видя такое проявление неуважения к дисциплине, руководству и коллективу в целом, наказывает работника. Но из-за того, что не всегда четко следует букве закона, спор проигрывает.

Судебная практика. Бывший работник обратился в суд с иском к ОАО «Томскнефть» о восстановлении на работе, указав, что был уволен с должности машиниста компрессорных установок по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Считает увольнение незаконным, так как его работа по графику закончилась днем ранее, а в означенный день он в помещении авиаучастка, ожидая свой вылет к месту междувахтового отдыха, употребил спиртные напитки. Суд установил, что работник, не имея больше моральных сил оставаться трезвым столь длительное время вахты, употребил бутылку водки сразу же по окончании своей смены. Страстное желание выпить большое количество алкоголя привело к употреблению спиртного в непосредственной близости с опасным участком на территории работодателя в будний день. Несмотря на то что день вылета оплачивался работодателем как 8-часовой рабочий день, а авиаучасток считается территорией работодателя, нахождение истца в этот день в состоянии алкогольного опьянения само по себе не являлось основанием для его увольнения, т. к. на работе в указанном состоянии он не появлялся. К такому выводу пришел суд и восстановил работника на работе (Решение Стрежевского городского суда Томской области от 31.10.2020 N 2-670/2020) .

Работник, выполняющий воспитательную функцию, — садист

В практике нередко встречаются и такие формы девиантного поведения, как садизм работника по отношению к другим, особенно если он выполняет воспитательные функции.

Садизм (производное от имени маркиза де Сада) в широком смысле — склонность к насилию, получение удовольствия от унижения и мучения других. В рамках школ, детских муниципальных учреждений (ясли, сад), спортивных школ чаще встречается все-таки психологический садизм (моральный садизм, пси-садизм) — форма садизма, при котором жертве причиняются не физические, а психологические, морально-нравственные страдания (в виде унижения, оскорбления, угроз и т. п.).

Конечно, при выявлении таких сотрудников работодатель в максимально сжатые сроки проводит служебное расследование и при подтверждении факта неблаговидного поведения с работником без сожаления расстается. И хорошо, если расставание основано на п. 2 ст. 336 ТК РФ (в связи с применением, в том числе однократным, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника) или же на п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы). Если же из-за различных формальных препятствий уволить работника по инициативе работодателя не удается, в большинстве случаев ему приходится договариваться о расставании (по соглашению сторон или по собственному желанию работника). Но в последнем случае работодателю не удается наказать виновное лицо. Будущий работодатель может просто не знать о склонностях педагога, несовместимых с осуществлением воспитательных функций.

Если же увольнение состоялось «по статье» и в трудовой книжке есть запись о том, какую опасность представляет учитель для воспитанников, на этом наказание для садиста-воспитателя обычно не заканчивается. Как правило, педагога стараются привлечь к уголовной ответственности по ст. 156 УК РФ — ненадлежащее исполнение обязанностей педагогом по воспитанию несовершеннолетних, соединенное с жестоким обращением с несовершеннолетними, — с целью больше не допустить его к воспитанию детей.

Согласно ст. 331 ТК РФ к педагогической деятельности не допускаются лица:

— лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии со вступившим в законную силу приговором суда;

— имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности;

— имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;

— признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;

— имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.

Как видно, осужденного садиста-воспитателя больше не возьмут на работу, связанную с воспитанием. А если и возьмут случайно, то в любое время могут расторгнуть трудовой договор по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в связи с представлением работодателю подложных документов при заключении трудового договора — или же по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ — в связи с возникновением установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности. Однако в последнем случае увольнение станет возможным только после отказа работника от предложенных иных вакансий у того же работодателя, не связанных с воспитательными функциями.

Судебная практика. Мировой судья вынес обвинительный приговор в отношении 49-летней учительницы математики одной из общеобразовательных школ г. Лыскова, которая систематически унижала человеческое достоинство учащихся, выражалась в их адрес в грубой, пренебрежительной форме. Прокурорской проверкой было установлено, что учительница говорила ученикам, что они «стадо баранов», «хуже ее собаки», называла «обезьянами», «свиньями», «куклами, которых покупают в магазине», умышленно применяла недопустимые методы воздействия на детей. На одном из уроков она написала ученице 8 класса маркером на лбу «Алгебра — 1 (ед.)» и поставила свою подпись, что, по мнению прокуратуры, является применением недопустимых методов воздействия. Во время перемены девочка стерла надпись, но, когда пришла на второй урок математики, учительница, увидев, что надпись отсутствует, уже шариковой ручкой повторно нацарапала на лбу ученицы аналогичную надпись. Суд согласился с мнением государственного обвинителя и признал учительницу виновной в совершении преступления, предусмотренного ст. 156 УК РФ, — ненадлежащее исполнение обязанностей педагогом по воспитанию несовершеннолетних, соединенное с жестоким обращением с несовершеннолетними, назначив ей наказание в виде одного года исправительных работ с ежемесячным удержанием из заработка 10% в доход государства .

http://www. vremyan. ru//news/uchitelnicu_unizhavshuju_svoih_uchenikov_osudili_v_lyskovo. html.

Аморальный облик педагога

Подобное неадекватное поведение становится довольно частым в современном обществе: любовные романы с учениками, распитие спиртных напитков с вверенными великовозрастными детишками, танцы стриптиза на школьных вечеринках и т. д. И даже появление учителя в состоянии легкого алкогольного опьянения, в отличие от такого же проступка, но совершенного, например, слесарем завода, неприемлемо с точки зрения общественной морали. Алкоголизм для педагога недопустим ни в каком проявлении. Ведь воспитатель — образец для подражания подрастающему поколению.

Алкоголизм слесаря завода — просто нарушение дисциплины труда, за которое и уволят-то не сразу, хотя право такое работодатель имеет. Выпивающего же учителя органы образования практически сразу «выкидывают за борт» образовательного процесса. Увольняют чаще всего по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения). Но иногда алкоголика жалеют и отпускают по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), чем открывают ему путь в другие школы и детские сады: ведь компрометирующей записи в трудовой книжке нет.

Пример 1. Чрезвычайная ситуация произошла в одной из ангарских школ: учительница 1 «Б» класса появилась на уроке в нетрезвом виде. Не пересилив себя и не приступив к занятиям, педагог заснула за рабочим столом. Факт обнаружили только на третьем уроке, когда малыши не спустились на перемене в столовую на завтрак. Как выяснила проверка, в школу учительница пришла в 7 часов 45 минут. Завуч утром проходила и заглядывала в кабинеты. Педагог сидела за столом. Ближе к ней не подходили. Вторым уроком в ее классе была музыка, которую вел другой педагог. На третьем завуч, решив проверить, почему ученики 1 «Б» не идут в столовую, заглянула в класс. А там такое! Был тут же вызван другой педагог. Ни одного урока не отменили, учебный процесс сорван не был. А вот авторитет учителя и в целом педагогического состава школы был подорван на многие годы .

Неадекватный работник на опасных работах

Пожалуй, этот вид неадекватности в своих действиях и соотношении степени опасности поведения и возможного результата самый серьезный, поскольку создает угрозу не только для самого работника и его коллег, но зачастую и для третьих лиц. Такое становится вероятным, если речь идет об оказании услуг/работ предприятием; об осуществлении опасных видов деятельности, например услуг по строительству и реконструкции, по управлению транспортными средствами; или же предприятие осуществляет деятельность по тушению пожаров; либо это работа в системе силовых структур (СОБР, ФСБ). Опасность заключается в создании реальной угрозы несчастного случая на производстве или катастрофы.

Чаще всего неадекватное поведение вызывается не нарушениями психики (ведь при устройстве на такие виды работ сотрудники проходят предварительные и периодические медосмотры), а употреблением алкогольных и наркотических веществ, вызывающих временное состояние вседозволенности и ослабление самоконтроля. Как правило, если неадекватное поведение не вызвало чрезвычайных последствий, работника на первый раз прощают, наказывая мягко — выговором. Но второй случай становится поводом для расставания. Зачастую применяют п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), или пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), или же пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий), что уже намного сложнее в отношении процедуры применения.

Примечание. Как уволить работника за опоздания, читайте на с. 20 журнала N 3, 2020.

Пример 2. Начало рабочего дня на стройплощадке ознаменовалось оглушительным падением 30-метрового башенного крана. Крановщик, он же единственный пострадавший, не успевший протрезветь, решил выполнить свои трудовые обязанности. Результатом стало чрезвычайное происшествие — падение крана. По предварительным данным, наказанию будут подлежать и сам крановщик (пока только за нарушение правил безопасности), и его начальство, которое не провело предработных проверок подчиненного .

Пример 3. Все помнят поступок майора Евсюкова, который, употребив горячительные напитки, устроил пальбу в общественном месте из табельного оружия. Неадекватность поведения сотрудника правоохранительных органов, которому дали в руки оружие для охраны правопорядка от посягательств преступников, возмутила практически каждого жителя страны.

Неадекватные требования к коллегам

Пожалуй, это самая «веселая» категория неадекватных работников. Как правило, они безобидны для окружающих. А если и раздражают, то, пожалуй, лишь занудством и педантичностью. Таков, например, менеджер, требующий, чтобы на его стол клали бумаги в определенном порядке. Или начальник, ожидающий проставление виз только синей ручкой, но никак не черной. Или программист, не выносящий, чтобы его вечно грязную кружку, стоящую на столе, кто-то заботливо помыл и убрал. В сети Интернет можно прочесть много рассказов о неадекватных коллегах. Например, о требовательной сотруднице административно-хозяйственного отдела с ее маниакальной любовью к порядку.

Пример 4. Уборщица, ратующая за чистоту, развесила по офису объявления собственного сочинения. Например, в туалете размещены инструкции о том, когда опускать сиденье на унитазе, как сливать воду, куда бросать туалетную бумагу, что можно выливать в раковину, когда выключать свет и прочее. Несмотря на раздражение сотрудников, руководство пока ничего не предприняло, чтобы образумить чрезмерно требовательную работницу .

Наглые, но юридически подкованные работники

Мы отнесли указанных сотрудников к неадекватным потому, что их поведение наряду с вышеперечисленными категориями также выходит за рамки общепринятых норм. Небезосновательная уверенность в своей правоте и безнаказанности порождает (при наличии определенного набора человеческих качеств) наглую браваду и даже противопоставление себя руководству и коллективу.

Таким поведением, как правило, «страдают» сотрудники, в отношении которых установлены повышенные гарантии, например беременные работницы или сотрудницы, имеющие малолетних детей. В чем может заключаться такое поведение? В хронических прогулах, в невыполнении норм, нарушении порядков и инструкций. Ведь в соответствии с гарантией, предоставленной ст. 261 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Единственный выход — наказать замечанием или выговором и терпеть такое поведение.

Немного лучше ситуация с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет. Однако, в отличие от беременных женщин, работниц, имеющих детей в возрасте до трех лет, уволить можно. Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 — 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ). То есть прогулы, хищения и прочие названные обстоятельства «развязывают» работодателю руки: он на законных основаниях сможет избавиться от прогульщиц и иных нарушительниц трудовой дисциплины.

Судебная практика. Прокурор в интересах работницы обратился в суд с иском об отмене приказа о дисциплинарном взыскании и восстановлении на работе. Суд установил, что сотрудница работала юристом, пользуясь гарантиями, предоставленными ей ст. 261 ТК РФ как беременной женщине, не слишком серьезно относилась к своим должностным обязанностям. За прогул ей был объявлен выговор, а впоследствии она была уволена. Однако, узнав, что работница на момент увольнения была беременна, руководитель работодателя самостоятельно отменил приказ об увольнении. После восстановления на работе ей были предоставлены отдельный кабинет, стол, стул, никто ей не мешал выполнять должностные обязанности. Но она отказывалась выполнять работу, в связи с чем многие руководители составляли служебные записки.

Суд, допросив нескольких свидетелей, установил, что работница имеет в коллективе репутацию некомпетентного сотрудника, а потому коллеги практически перестали обращаться к ней по служебным вопросам. В рабочее время она читала газеты, журналы, т. е. бездельничала. С сотрудниками предприятия вела себя надменно, допускала грубость и хамство. Она заявляла, что, поскольку беременна, уволить ее нельзя и она за счет директора компании построит новый офис. Учитывая безвыходность положения, руководство ООО предложило ей не выходить на работу, но оплачивать эти дни. Она отказалась и продолжала приходить и уходить с работы когда ей вздумается. За прогул к ней было применено дисциплинарное взыскание.

Суд пришел к выводу, что сотрудница злоупотребляет своими правами. Однако в связи с тем, что гарантии, предоставленные ТК РФ беременным женщинам, не аннулируются при злоупотреблении беременной своими правами, повлиять на поведение работницы суд не в состоянии. Но в связи с наличием формальных нарушений (работодатель не затребовал объяснение от работницы и не ознакомил ее с приказом о наложении дисциплинарного взыскания) приказ о выговоре суду все-таки пришлось признать незаконным (Решение Тихорецкого районного суда Краснодарского края от 04.04.2020) .

Зачастую неадекватные меры руководства порождают и неадекватные требования работников в суде. Например, моральные притеснения или намеренные унижения подчиненных в течение продолжительного периода работы могут вылиться в требование о возмещении морального вреда. Особенно если для такого требования есть повод, например увольнение «по статье» или привлечение к иному виду дисциплинарной ответственности. Оспаривая эти действия, работники, бывает, выставляют сумму компенсации морального вреда, в несколько раз превышающую сумму среднего заработка за время вынужденного прогула или реально возможную компенсацию.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается сотруднику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения морального вреда и размеры его возмещения определяются судом.

Успокаивает работодателя только то, что в соответствии со ст. 151 ГК РФ при определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд также учитывает степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.

Судебная практика. Работник обратился в суд с иском к ЗАО «Ачимгаз» с требованиями о защите его трудовых прав. Иск мотивирован тем, что работодатель объявил ему выговор за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных трудовым договором. Он считал применение дисциплинарного взыскания незаконным и необоснованным, просил приказ отменить и возместить моральный вред в размере 100 тыс. руб. Суд установил, что истец работал у ответчика юристом, защищал интересы предприятия в суде. Однако в связи с вынесением решения суда не в пользу предприятия руководитель истца посчитал это результатом ненадлежащего выполнения истцом своих обязанностей. Вместе с тем в ходе разбирательства было установлено, что инициатива судебного разбирательства исходила от самого руководства, истцом до него было доведено его мнение относительно перспектив данного спора. Но мнение истца как юриста руководством учтено не было, в рамках своих полномочий и должностных обязанностей истец представлял интересы ответчика в меру возможностей, исходя из сложившейся ситуации. В связи с неадекватными требованиями самого работодателя сотрудник потребовал компенсацию морального вреда в таком большом размере. Применяя положения ст. 237 ТК РФ в соотношении с положениями ст. 151 ГК РФ, суд установил подлежащей взысканию сумму денежной компенсации морального вреда в размере 5 тыс. руб. Приказ о выговоре судом был отменен как незаконный (по формальным признакам) и необоснованный (ввиду отсутствия правонарушения со стороны работника) (Решение Новоуренгойского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа) .

Иногда под чрезмерными требованиями сотрудника к работодателю могут быть не фактические основания, а только юридические. Например, в случае наличия обоснованного увольнения работника, но с нарушением процедуры (то есть по формальным признакам) суд признает увольнение незаконным и восстановит истца.

Работник же, необоснованно почувствовав себя правым, требует выплаты чрезмерно высокой компенсации. В таких делах неадекватность состоит именно в бессовестном использовании пробелов в законодательстве или формальных ошибок работодателя в целях собственной наживы. В подобных случаях восстановившийся на работе, как правило, трудится недолго, поскольку ни та, ни другая стороны трудового договора сотрудничать не хотят.

Судебная практика. Бывший работник обратился в суд с иском к ООО «Исток» о возмещении морального вреда, причиненного незаконным увольнением. Истец обратился в государственную инспекцию труда из-за того, что был уволен за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. После проверки ответчик изменил формулировку увольнения на ст. 78 ТК РФ (по соглашению сторон). А истец обратился в суд, поскольку полагает, что действиями ответчика ему причинены нравственные страдания. В связи с этим просит возместить моральный вред в размере 300 тыс. руб. Суд установил, что ГИТ вынесла предписание о восстановлении истца на работе по формальным признакам (нарушена процедура увольнения). Вместе с тем факт нахождения истца на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения имел место неоднократно. С учетом обстоятельств данного дела и степени вины ответчика, а также разумности и справедливости суд оценил подлежащий возмещению причиненный работнику моральный вред в 3 тыс. руб. (Решение Медвежьегорского районного суда Республики Карелия от 10.06.2020) .

http://medvezhegorsky. kar. sudrf. ru/modules. php? name=docum_sud& >

Мнительные работники с хорошей фантазией

Как правило, неадекватность таких сотрудников вызвана их личностными качествами. Мнительность, закомплексованность, боязнь публичности, насмешек, низкая самооценка — все это дает возможность конфликту расцвести пышным цветом, что называется, на ровном месте. По своей сути таких работников можно назвать сутяжниками. Они всегда всем обижены, несправедливо наказаны, весь мир относится к ним враждебно, в связи с чем они вынуждены защищаться официальными методами. Именно такие работники пишут жалобы в прокуратуру, полицию, обвиняя руководство в дискриминации, а коллег — в попытках отравления.

Бороться с подобного рода неадекватными сотрудниками приходится мягко. Наилучший вариант — увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон. То есть лучше всего дать работнику «дозреть» до мысли о прекращении трудовых отношений с работодателем.

Судебная практика. Уволенный работник обратился в суд с иском к ООО «Управляющая компания «Альянс» о восстановлении на работе, об обязании предоставить работу, обусловленную трудовым договором, и устранении препятствий доступа к рабочему месту. Суд установил, что, возвратившись из очередного отпуска, истец, являющийся ведущим юрисконсультом ответчика, обнаружил на своем рабочем месте другого юриста. На этом основании он сделал субъективный преждевременный вывод о том, что работодатель чинит ему препятствия в работе. Между тем оказалось, что это был временный сотрудник, которого наняли по срочному трудовому договору на период отпуска истца. Однако мнительность последнего помешала ему объективно оценить обстановку, что повлекло неадекватные действия с его стороны: приходы на работу в разное время, ложь о присутствии на судебных заседаниях, официальную переписку с руководством. Конфликт вылился в увольнение за прогул, которое суд признал законным и обоснованным. Таким образом, излишние фантазии и эмоциональность работника оказались косвенной причиной расторжения трудового договора. Но винить в этом, кроме самого себя, работнику было некого (Решение Октябрьского районного суда г. Иванова от 05.10.2020 по делу N 2-1041/2020) .

http://oktyabrsky. iwn. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1& >

Какие выводы можно сделать, изучив судебную практику по данному вопросу? Во-первых, с неадекватными работниками работодателю и членам коллектива лучше вести себя как можно более лояльно.

Во-вторых, от таких сотрудников желательно избавляться, т. к. они мешают рабочему процессу и создают нервозную обстановку в коллективе.

В-третьих, расторгать трудовые отношения с ними желательно по мирным основаниям (при достижении согласия), но в некоторых случаях увольнение по инициативе работодателя просто необходимо.

В-четвертых, неадекватные люди в большинстве случаев сутяжники. Работодателю следует быть готовым к возникновению судебного спора, а значит, особо тщательно придерживаться точного соблюдения процедуры. Например, при вынесении дисциплинарного взыскания следить за обязанностями, предусмотренными ст. 193 ТК РФ. Из-за обостренного чувства несправедливости неадекватные работники в любом случае будут пытаться отстоять свою правоту и невиновность в суде.

Судебная практика. Бывший работник обратился в суд с иском к ООО «Исток» о возмещении морального вреда, причиненного незаконным увольнением. Истец обратился в государственную инспекцию труда из-за того, что был уволен за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. После проверки ответчик изменил формулировку увольнения на ст. 78 ТК РФ (по соглашению сторон). А истец обратился в суд, поскольку полагает, что действиями ответчика ему причинены нравственные страдания. В связи с этим просит возместить моральный вред в размере 300 тыс. руб. Суд установил, что ГИТ вынесла предписание о восстановлении истца на работе по формальным признакам (нарушена процедура увольнения). Вместе с тем факт нахождения истца на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения имел место неоднократно. С учетом обстоятельств данного дела и степени вины ответчика, а также разумности и справедливости суд оценил подлежащий возмещению причиненный работнику моральный вред в 3 тыс. руб. (Решение Медвежьегорского районного суда Республики Карелия от 10.06.2020) .